At arbejde for og have et godt arbejdsmiljø er en del af, at drive en moderne virksomhed og vigtigt for at kunne fungere på et bæredygtigt arbejdsmarked.
Der sættes stigende krav til branchernes virksomheder for at kunne dokumentere et godt arbejdsmiljø fx ved at arbejde med FN's verdensmål 5 og verdensmål 8.
Nogle af de arbejdsfunktioner, der udføres i installationsbranchen og metalindustrien er fysisk krævende, og det er vigtigt at have fokus på, hvordan man hele tiden kan reducere belastninger ved fx ændrede arbejdsgange og processer eller ved brug af tekniske hjælpemidler.
Et systematisk arbejdsmiljøarbejde giver besparelser i virksomheden i form af fx mindre sygefravær samt færre ulykker og arbejdsbetingede lidelser. Det medvirker desuden til god sikkerhedskultur og kan bidrage til fastholdelse af de gode medarbejdere.
Organisering af arbejdsmiljø
Arbejdsgiver er altid forpligtiget til at sikre, at samarbejdet om sikkerhed og sundhed kan finde sted, uagtet størrelsen af virksomheden.
Der er en række ting, som lovgivningen kræver, virksomheden skal sørge for i forhold til samarbejdet omkring arbejdsmiljø:
- Have dialog med medarbejderne om arbejdsmiljø, herunder oprette arbejdsmiljøorganisation, hvor det er krævet, samt sikre, at medlemmerne har tid til at koordinere og udføre deres hverv
- Sørge for at der foretages en årlig arbejdsmiljødrøftelse
- Opfordre medarbejderne til at afholde valg til arbejdsmiljørepræsentant (AMR), hvor det er krævet
- Udpege arbejdsledere til arbejdsmiljøorganisationen (AMO), hvor det er krævet
- Sørge for at der udarbejdes arbejdspladsvurdering (APV) og kemiske risikovurderinger
- Instruere medarbejderne omkring arbejdsmiljøforhold i deres arbejdsopgaver og føre tilsyn med, at disse løses sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.
Læs mere om:
Arbejdsgiver har pligt til at organisere samarbejdet om arbejdsmiljø og sikre, at samarbejdet fungerer og er effektivt i hverdagen.
I de virksomheder, hvor der er krav om en arbejdsmiljøorganisation (AMO), skal arbejdsgiver tage initiativ til oprettelse og i samarbejde med medarbejderne aftale det antal arbejdsmiljøgrupper, der er nødvendigt for at sikre et effektivt arbejdsmiljøarbejde.
AMO skal oprettes efter det såkaldte nærhedsprincip, der betyder at, AMO afspejler den almindelige organisering i virksomheden og de arbejdsfunktioner, der udføres. Arbejdsgiver skal sørge for, at virksomhedens øverste ledelse er repræsenteret i AMO.
Der skal være lige mange arbejdsledere og AMR i organisationen.
Det er arbejdsgivers ansvar, at der er tilstrækkelig viden, information og ressourcer til stede for medlemmerne i AMO, til at den kan håndtere opgaver og deltage i løsninger.
På baggrund af størrelsen af virksomheden, er der krav til, hvornår der skal oprettes AMO herunder arbejdsmiljøgrupper og –udvalg.
Se også:
AMO i bygge- og anlægsbranchen
AMO i industrien
Arbejdstilsynet om AMO
Arbejdsgiver skal udpege arbejdsledere til arbejdsmiljøorganisationen og er også ansvarlig for at opfordre til, at der bliver afholdt valg af arbejdsmiljørepræsentanter (AMR).
Selve valget af AMR er ikke en del af arbejdsgiveransvaret. Arbejdsgiver skal sørge for at opfordre til, at medarbejderne vælger en AMR. Denne opfordring skal foretages flere gange, hvis medarbejderne ikke afholder valg. Det skal overfor Arbejdstilsynet kunne dokumenteres, at der er opfordret til at afholde valg.
AMR vælges af alle ansatte i det område, som AMR dækker. Det kan være for hele virksomheden, en del af virksomheden eller på et midlertidigt arbejdssted. AMR repræsenterer således alle ansatte i det pågældende område. Det gælder, uanset om de arbejder på kontor, i produktionen eller gør rent og uanset deres faglige tilhørsforhold.
Arbejdsledere og AMR i arbejdsmiljøorganisationen fungerer normalt for en periode på 2 år. Perioden kan, efter aftale, øges til maksimalt 4 år.
I overenskomsterne for både installationsbranchen og metalindustrien er der indarbejdet protokollater omkring AMR's ret til at deltage i forbundenes uddannelsestilbud.
Gå til: Overenskomster i fuld længde
Alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen skal gennemføre en lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse, som skal give medlemmerne mulighed for at deltage i planlægning og opgaveløsning på arbejdsmiljøområdet.
Både arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter i arbejdsmiljøorganisationen har pligt til at tage arbejdsmiljøuddannelsen. Arbejdsgivere er ikke omfattet af kravet om uddannelse.
Virksomheden skal betale kursusudgifter samt løn mv.
Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen skal desuden tilbydes supplerende uddannelse årligt. Indhold i den supplerende uddannelse drøftes på den årlige arbejdsmiljødrøftelse.
Der er ikke pligt til at tage imod tilbuddet om supplerende uddannelse.
Arbejdsgiver skal kunne dokumentere, at der er tilbudt supplerende uddannelse, det kan være i form af et mødereferat eller mailkorrespondance.
Se også:
BFA Bygge & Anlæg om arbejdsmiljøuddannelse
BFA Industri om arbejdsmiljøuddannelse
Arbejdstilsynet om arbejdsmiljøuddannelse
Udbydere af den lovpligtige uddannelse:
Arbejdsgiver skal sørge for, at der holdes en årlig arbejdsmiljødrøftelse. Pligten gælder i alle virksomheder med ansatte. Hvis der findes en arbejdsmiljøorganisation i virksomheden, er det her, drøftelsen skal foregå.
Formålet med den årlige drøftelse er at evaluere det seneste års arbejdsmiljøarbejde og de aktiviteter og hændelser, der har været og dernæst at tilrettelægge det kommende års arbejdsmiljøarbejde. Drøftelsen kan bidrage til at kvalitetssikre arbejdsmiljøarbejdet og sikre fokus på forebyggelse og sikkerhedskultur.
Der er en række krav til, hvad en arbejdsmiljødrøftelse skal indeholde, overordnet skal man igennem følgende punkter:
- Hvordan er det gået?
- Hvor er vi nu?
- Hvad skal vi næste år?
- Har virksomheden den nødvendige viden om arbejdsmiljø?
Læs mere i Arbejdstilsynets guide til den årlige arbejdsmiljødrøftelse her
Den årlige drøftelse skal dokumenteres skriftligt over for Arbejdstilsynet, hvis de kommer på tilsyn.
Hvis Arbejdstilsynet konstaterer, at drøftelsen ikke har fundet sted, har virksomheden tre måneder til at gøre det. Hvis drøftelsen stadig ikke er afholdt, når Arbejdstilsynet næste gang kommer på tilsyn, risikerer virksomheden et påbud.
Se også:
BFA Bygge & Anlæg om den årlige arbejdsmiljødrøftelse
BFA Industri om den årlige arbejdsmiljødrøftelse
Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en Arbejdspladsvurdering (APV). En APV er en systematisk gennemgang og vurdering af alle arbejdsmiljøforhold i virksomheden, så I kan forebygge risici og problemer i jeres arbejdsmiljø
APV skal:
- Udarbejdes af i et samarbejde mellem arbejdsgiver og de ansatte eller arbejdsmiljøorganisation, hvor en sådan findes
- Omfatte alle arbejdsområder inkl. arbejde, der foregår uden for virksomhedens adresse
- det skal således vurderes, om der på både faste og midlertidige arbejdspladser er arbejdsmiljøforhold, der skal håndteres - APV’ens handlingsplan skal være skriftlig og tilgængelig for såvel ledelse, medarbejdere, samt Arbejdstilsynet.
Det er metodefrihed i forhold til, hvordan APV'en gennemføres, og Arbejdstilsynet skal ikke godkende APV'en. Hvis Arbejdstilsynet kommer på tilsyn, kan de kontrollere, om virksomheden gennemfører APV-processen i overensstemmelse med lovgivningens krav. Hvis dette ikke er tilfældet, kan de afgive en reaktion.
Der er lovkrav i forhold til, hvad APV skal indeholde, se links for vejledninger om indhold.
APV'en skal gennemføres når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoderne, arbejdsprocesserne m.v., som kan have betydning for virksomhedens arbejdsmiljø. I skal altså sørge for at gennemføre en APV, når det er relevant, men som minimum hvert tredje år.
Se også:
Arbejdstilsynets APV-vejledning
Arbejdstilsynets korte APV-guide
BFA Bygge & Anlæg om APV
BFA Industri om APV
Hviletid og fridøgn er reguleret i arbejdsmiljøloven og i EU's arbejdstidsdirektiv. I overenskomster er der yderligere aftalt betingelser der regulerer dette.
Få overblik over arbejdsmiljølovgivningens regler om daglig hvileperiode og ugentligt fridøgn i forbindelse med rådighedstjeneste og anden særlig tjeneste.
Hviletid
11-timers-reglen
Reglerne siger, at der skal være mindst 11 timers sammenhængende hvileperiode inden for en rullende periode på 24 timer. I særlige situationer kan hviletiden nedsættes til 8 timer, fx i forbindelse med sikring af kontinuerlig drift af elektricitetsforsyning. Det er kun aktiviteter på bilag 1 til Arbejdstilsynets vejledning, der kan medføre, at de 11 timer kan fraviges.
For beregning af om hviletidsreglerne er overholdt, kan man tegne en tidslinje og fra et hvert tidspunkt i løbet af en arbejdsperiode, og når der tælles 24 timer bagud, skal der være en periode med 11 timers samlet hvile.
Fridøgn
Indenfor en periode på syv døgn skal der være et fridøgn. Der må altså højst være seks døgn mellem to fridøgn. Derudover skal fridøgnet ligge umiddelbart op til en hvileperiode. Det betyder, at der normalt skal regnes med en sammenhængende hvileperiode på mindst 35 timer hvert 7. døgn.
Rådighedsvagt
En gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode, beregnet over en 4-måneders periode, må ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde.
Normalt er rådighedstjeneste uden for arbejdsstedet, hviletid tæller således ikke med i opgørelsen af de 48 timer.
Når en medarbejder tilkaldes afbrydes hviletiden, og først når medarbejderen er hjemme igen eller ved arbejdets ophør, påbegyndes hviletiden. Hvis virksomheden kontakter den ansatte under en rådighedsvagt, med en forespørgsel eller lignende, afbrydes hviletiden også.
Som arbejdsgiver er det vigtigt at være opmærksom på, at aftalen med medarbejderen om rådighed og det at kunne blive tilkaldt, kan have konsekvenser i forhold til arbejdstidsreglerne. Både for så vidt angår reglen om de 48 timers gennemsnitlig arbejdstid og reglen om daglig hvileperiode (11-timers-reglen - se under Hviletid ovenfor).
Hvis rådighedsvagten har korte reaktionstider - sådan at medarbejderen ikke kan være privat og social i den tid, han står til rådighed - kan det betyde, at tid, der normalt anses som hviletid, bliver medregnet i arbejdstiden.
Rådighedsvagt og hviletid
Når en medarbejder kaldes til arbejde under rådighedstjeneste, kan hvileperioden i det pågældende døgn enten nedsættes til 8 timer eller udskydes, således at der først gives medarbejderen 11 timers hvil efter afslutningen af det sidste arbejde.
En nedsættelse af hvileperioden kan kun ske, hvis de 8 timers hvileperiode kan ligge i sammenhæng inden for det normale arbejdsdøgn.
Hvis hvileperioden i stedet udskydes, og de 11 timers hvil herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode.
Nedsættelsen eller udskydelsen af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i en kalendermåned og 45 døgn i et kalenderår.
Undtagelsen, hvorefter hvileperioden kan nedsættes til 8 timer eller udskydes til efter afslutningen af det sidste arbejde, gælder kun de arbejdsformer, der er nævnt i bilag 1 til AT-vejledning om daglig hvileperiode.
Rådighedsvagt og fridøgn
Inden for de arbejdsformer, der er nævnt i bilag 1 til AT-vejledning om daglig hvileperiode, kan det ugentlige fridøgn omlægges i forbindelse med rådighedstjeneste. Der må dog ikke være mere end 12 døgn mellem 2 fridøgn. Det omlagte fridøgn bør så vidt muligt lægges i sammenhæng med et andet fridøgn og således, at mindst det ene døgn ligger i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode.
Fridøgnet kan omlægges ved aktiviteter, der er kendetegnet ved nødvendigheden af at sikre kontinuerlige ydelser eller vedvarende produktion, fx når der er tale om:
b) personale beskæftiget i havne eller lufthavne
d) gas-, vand- og elektricitetsforsyning, renovationsvæsen og forbrændingsanlæg
e) industrier, hvis arbejdsproces af tekniske grunde ikke kan afbrydes.
Dispensationer
Ifølge arbejdsmiljøloven kan fridøgn omlægges og hvileperiodens længde nedsættes ved specifikke former for arbejde:
- Holdskifte i virksomheder, der arbejder i flerholdsdrift. Nedsættelsen kan ske både ved ordinært og ved ekstraordinært holdskifte. Ved ordinært holdskifte forstås, at et hold som helhed går over til et andet hold. Ved ekstraordinært holdskifte forstås, at en enkelt person skifter fra et hold til et andet. For at der er tale om holdskifte, skal der være en fast tilknytning til et bestemt hold.
Ved force majeure hvor 11-timers reglen kan fraviges af virksomheder, der skal udføre nødvendigt arbejde med reparation m.v. på den virksomhed, som er ramt af en driftsforstyrrelse. Husk dog at det kun er situationer, der er uforudsete, der bevirker at hviletiden kan nedsættes.
Der kan yderligere ske afvigelser fra reglerne om daglig hvileperiode ved disse former for arbejde:
- Aktiviteter, der er kendetegnet ved nødvendigheden af at sikre kontinuerlige ydelser eller vedvarende produktion, fx når der er tale om:
- telekommunikation
- gas-, vand- og elektricitetsforsyning og forbrændingsanlæg.
Der skal ydes kompensation for hvileperiode, hvis man har benyttet sig af dispensation fra reglen. Dette skal ske snarest muligt efter at arbejdet er færdigt.
Før der træffes beslutning om nedsættelse af den daglige hviletid, skal det drøftes med tillidsrepræsentanten eller, hvis en sådan ikke findes, med de ansatte. Resultatet af drøftelsen er ikke bindende for arbejdsgiveren, men det anbefales at tage hensyn til de ansattes ønsker.
Læs også:
Arbejdstilsynets vejledning om daglig hviletid
Arbejdstilsynets vejledning om ugentligt fridøgn
Arbejdstilsynets vejledning om rådighedstjeneste og anden særlig tjeneste
Bilag 1 til AT-vejledning om rådighedstjeneste og anden særlig tjeneste