Når medarbejderne "fyrer" lederen

Ditte Haslund

Ledelseskonsulent

Haslund & Alsted

dh@haslundalsted.dk

Det danske samfund fungerer som bekendt efter det grundlæggende demokratiske princip: hver person sin stemme i forhold til, hvem der skal lede landet. De fleste virksomheder fungerer derimod efter mere hierarkiske principper. På arbejdspladsen har man som medarbejder ikke nødvendigvis en stemme i forhold til, hvem der skal lede virksomheden.

Når man siger ja til et job i en bestemt virksomhed, afgiver man dermed i realiteten en del af sin personlige handlefrihed til virksomhedens ledelse. Derfor er det så afgørende, at man som medarbejder har tillid til sin nærmeste leder. Dette bevirker, at lederen hele tiden er lidt på prøve.

Leder under pres

Ledelse udløser ofte modsatrettede følelser hos medarbejderne. På den ene side ser man frem til at få en leder, og nogle gange har man urealistisk høje forventninger. På den anden side kan det være urovækkende at blive ledt, fordi lederen har en så afgørende indflydelse på den enkeltes arbejdsliv. Det urovækkende kan medføre et pres på lederen om, at han eller hun helst ikke skal blande sig, fordi medarbejderne er ”selvkørende”. Men hvis lederen giver efter for dette uudtalte pres, risikerer vedkommende at skuffe de høje forventninger, som medarbejderne samtidigt har.

Det kan være vanskeligt for begge parter at få disse forskellige behov til at balancere.

Derfor kan en leder/medarbejderrelation let gå skævt. Det første tegn på dette er, at medarbejderne skjuler deres kritik, fordi de ikke føler sig trygge. De forholder sig tavse på møder, de stiller hverken spørgsmål eller forslag, og de udfylder lederevalueringer og lignende neutralt og uden at skrive yderligere kommentarer.

Snak bag ryggen

Men jo mindre medarbejderne siger åbent, jo mere sandsynligt er det, at de taler om det indbyrdes!

Der opstår ikoniske fortællinger om lederen, som medarbejderne genfortæller næsten enslydende. Dette styrker gruppefølelsen, men underminerer forholdet til lederen.

Når store dele af kritikken har ligget opdæmmet længe, kan den komme frem meget pludseligt, hvor en mindre episode fx udløser trusler om at nedlægge arbejdet. Helt udenom det formelle hierarki er medarbejderne nemlig i færd med at ’fyre’ deres leder. De fortolker i stigende grad lederens handlinger negativt, og de samler på fejl og mangler til brug for en kommende konflikt.

Fyring eller opsigelse

I den situation kan chefen føle sig presset til at vise handlekraft på grund af medarbejdernes enslydende klager og trusler. Virksomhedens øverste ledelse får en fornemmelse af, at så mange mennesker ikke kan tage fejl. Handlekraften munder derfor ofte ud i en fyring af lederen på grund af ”samarbejdsvanskeligheder”.

Lederen kan på sin side opgivende føle, at det er én mod mange, og at ”jeg kan ikke gøre noget rigtigt”, så resultatet kan også være, at lederen siger op inden en fyring.

Men uanset om lederen stopper frivilligt eller bliver fyret, har ingen for alvor forsøgt at forstå og forbedre relationen, og dermed risikerer man, at ingen lærer noget. Dog kan man hævde, at medarbejderne lærer, at det er muligt at ’fyre’ en leder.